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我在人才市场里,称出了自己有几斤几两…

2021-05-06 11:15:47小镇漫话社佚名我要评论(0条)

  2021年1月,元旦跨年后,退掉租房,从工作了九年的新一线F城,彻底搬回了三线L城。回到L城,有了些许的安心,因为离家近了,不漂了。

  回到L城,带着一些期望,开始规划人生。2月过完春节,开始网上更新简历、投递简历。起初,进展顺利,凭借着外地知名大企业中层管理的工作资历和能力,有猎头推荐外地机会,有公司邀请投递,有电话邀面试,自投简历大部分也有面试……第一家,第一轮,第二轮……第二家,第一轮,第二轮,第三轮……到4月中,共面试了七个行业10家企业共十七轮,基本都进面到部门负责人或总经理这最后一轮。从第一次面试的紧张、不知所措到现在的轻松、灵活答辩,也算是晋级面霸了……尽管面试了这么多家企业,也有得到offers,但整体不是很匹配,找工作比干一份工作要难很多,找工作如找对象。

  首先,行业匹配度低。换工作,需要考虑换行业。产业一般具有集群特点,外地企业所属行业,在本地就业机会极少,只能被动选择本地产业,而本地公司基本要求行业经验对口,如此可选择的工作机会更少。

  其次,学习压力大。换工作,需要重新学习。面试多个不同的行业就要学习了解多个行业的知识,面试不同的岗位也要学习多个岗位的知识,被迫从“专才”到“通才”转变。

  第三,经验匹配度低。换工作,需要匹配经验。接受跨行提供面试机会的企业,也会优先考虑专业对口、经验对口,最后可获得的机会更少。

  第四,信任度低。新公司,信任度要匹配。从外地回到本地,工作经历和经验难以考证,因此本地招聘方更青睐具有本地工作经验的求职者,对外地人或返乡人不是那么的信任,双选成功率低。

  第五,思维格局不一致。新工作,思维层次需匹配。不要求对口的本地企业,包容性较强,但在工作理念和思维方式上的不一致,导致沟通不畅。接受引入新思维的企业,原有组织管理和团队能力跟不上,后期会造成协作阻力。

  第六,管理风格不匹配。新工作,管理风格需匹配。本地企业管理模式传统,且以中小企业为主,不谋大发展,只求小富即安,提供的岗位多为中低层普通岗位,重销售重执行,不重视品牌市场端;优质企业中高层岗位一般内推,外招几率小。

  最重要的,职务薪酬不匹配。新工作,职业发展需考虑。外地企业的人才,高薪高追求,职业发展机会多;而本地企业规模小,低薪求稳,职业天花板一眼能望见。在小城,付出同等的时间和劳动力,获得的薪酬却是倍数下降。这种落差,对求职者来说是落差,对招聘者来说可能是风险。

  最后,招聘信息真假难辨。各招聘网和人才网上的企业招聘信息,过期信息多,或循环更新。有的是在招,招到人下架岗位;有的即使招到人,仍挂着;有的当广告使用,常年悬挂;有的说在招,也邀约面试,但面试时的岗位和招聘信息不一致。求职者投了简历,简历不被查看,也不知道是不符合要求,还是招聘已过期。如此,进一步增加了求职难度。

  两个月,在人才市场上走了一圈,称出了自己有几斤几两,高不成低可就,依然难匹配到合适的就业岗位。“隔行如隔山”“放不下身段”是常常被提及的标签,然而这其中更多是思维层次不同造成的误解。返乡人,本着回乡贡献的美好初衷,却演变成为“力有余而心不足”!

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